Кассация разъяснила порядок применения дисциплинарных взысканий при увольнении
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 2 февраля 2026 года № 88-1793/2026 поставил важный акцент на хронологии наложения взысканий: проступокПроступок — это виновное, противоправное деяние (действие или бездействие), нарушающее нормы права, но не достигающее степени обществен More не может считаться повторным, если на момент его совершения у работника ещё не было действующих дисциплинарных наказаний.
Увольнение сотрудника
Фабула дела: увольнение за «неоднократность»
В центре спора — увольнение сотрудника по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФТК РФ — общепринятое сокращение от Трудового кодекса Российской Федерации — является основным источником трудового законодательства, More).
Последовательность событий:
Работник допустил нарушение трудовых обязанностей;
Позднее ему были объявлены несколько замечаний за различные проступки;
После этого трудовой договорТрудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить рабо More был расторгнут по основанию «неоднократное неисполнение обязанностей».
Сотрудник не согласился с увольнением и оспорил действия работодателя в суде.
Позиция нижестоящих инстанций
Арбитражный суд первой инстанции и апелляционная инстанция признали увольнение законным. Суды исходили из того, что:
факт нарушения трудовых обязанностей подтверждён;
работнику были своевременно объявлены дисциплинарные взыскания;
совокупность проступков образует основание для увольнения по «неоднократности».
Позиция кассационного суда: хронология имеет значение
Третий КСОЮ не согласился с выводами нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.
Ключевой правовой вывод
ПроступокПроступок — это виновное, противоправное деяние (действие или бездействие), нарушающее нормы права, но не достигающее степени обществен More, за который работника уволили, был совершён в период, когда у него ещё не имелось ни одного дисциплинарного взыскания. Все замечания были объявлены работодателем уже после этого нарушения.
В такой ситуации нарушение не может квалифицироваться как повторное или неоднократное, поскольку на момент его совершения работник не имел статуса «дисциплинарно наказанного».
Почему это важно
Трудовое законодательство предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей именно как меру ответственности за систематическое пренебрежение трудовой дисциплиной.
Условие применения ст. 81 ТК РФТК РФ — общепринятое сокращение от Трудового кодекса Российской Федерации — является основным источником трудового законодательства, More
Требование закона
Наличие взыскания
На момент нового проступка у работника должно быть действующее дисциплинарное взыскание
Соблюдение сроков
Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФТК РФ — общепринятое сокращение от Трудового кодекса Российской Федерации — является основным источником трудового законодательства, More)
Повторность
Новый проступокПроступок — это виновное, противоправное деяние (действие или бездействие), нарушающее нормы права, но не достигающее степени обществен More совершается после того, как предыдущее взыскание ещё не снято и не погашено
Если нарушение совершено «с чистого листа», а взыскания наложены постфактум — основание для увольнения по «неоднократности» отсутствует.
Соответствие позиции Верховного Суда РФ
Подход кассационного суда полностью согласуется с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, который неоднократно указывал:
При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей суд обязан проверить, имел ли работник на момент совершения последнего проступка неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание;
Если взыскание наложено после совершения проступка, оно не может служить основанием для квалификации нарушения как повторного.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФТК РФ — общепринятое сокращение от Трудового кодекса Российской Федерации — является основным источником трудового законодательства, More) является императивным: нарушение процедуры влечёт признание увольнения незаконным.
Практические рекомендации
Для работодателей
Соблюдайте хронологию: прежде чем увольнять за «неоднократность», убедитесь, что на момент нового проступка у работника уже есть действующее взыскание.
Фиксируйте нарушения своевременно: издавайте приказы о применении взысканий в установленные законом сроки (не позднее 1 месяца со дня обнаружения).
Документируйте процедуру: требуйте письменные объяснения, знакомьте работника с приказами под роспись — это снизит риски оспаривания.
Для работников
Проверяйте даты: если вас увольняют за «неоднократность», сравните даты проступков и дат наложения взысканий — несоответствие может стать основанием для восстановления на работе.
Оспаривайте нарушения процедуры: несоблюдение порядка применения взысканий (ст. 193 ТК РФТК РФ — общепринятое сокращение от Трудового кодекса Российской Федерации — является основным источником трудового законодательства, More) — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным.
Сохраняйте документы: приказы, объяснительные, уведомления — всё это может потребоваться в суде.
Итог
Дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции с учётом правовой позиции кассации: увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей правомерно только при условии, что каждый последующий проступокПроступок — это виновное, противоправное деяние (действие или бездействие), нарушающее нормы права, но не достигающее степени обществен More совершается работником, уже имеющим неснятое дисциплинарное взыскание.
Это определение укрепляет гарантии защиты трудовых прав и напоминает работодателям: формальное наличие нескольких взысканий не заменяет соблюдения процедуры их наложения.
